Ini dia, tahun 2021 dan diskriminasi gender masih, luar biasa, masalah yang belum terselesaikan di terlalu banyak tempat kerja. Meskipun perhatian telah tertuju pada masalah ini selama hampir lima puluh tahun, masih ada ketidakadilan mendasar dalam bagaimana perempuan diperlakukan di lingkungan kerja yang didominasi langsung oleh manajemen senior laki-laki atau setidaknya dipengaruhi oleh sikap, pola pikir, dan praktik kepemimpinan tradisional.
Meskipun perempuan membentuk sekitar 50% dari angkatan kerja, mereka masih mengalami diskriminasi di beberapa bidang yang signifikan. Ini termasuk kompensasi yang tidak setara, kelangkaan mobilitas ke atas organisasi, kurangnya kekuatan pengambilan keputusan utama, dan pelecehan seksual. Ini adalah kekurangan dan ketidakadilan budaya kerja yang mendalam. Waktunya sudah lama berlalu untuk menghilangkan noda-noda ini dari tempat kerja kita. Cacat seperti itu tidak hanya tidak benar secara etis, tetapi juga menekan potensi produktif yang sampai sekarang belum direalisasi di antara separuh tenaga kerja.
Bukannya tidak ada upaya untuk memulihkan ketidaksetaraan gender di tempat kerja. Banyak tim manajemen senior mengakui keberadaan historis dari favoritisme dan seksisme berorientasi laki-laki yang tertanam di tempat kerja mereka dan tempat kerja lainnya. Pengakuan ini telah ditindaklanjuti dengan inisiatif untuk membuat bisnis dan organisasi mereka lebih adil dan setara. Namun masalahnya tetap ada. Contoh-contoh diskriminasi gender terus didokumentasikan dan diperdebatkan di dalam kantor manajemen, departemen SDM, dan firma hukum, yang mengakibatkan penyebaran sumber daya yang cukup besar untuk pengelolaan konsekuensi perilaku buruk yang tampaknya tak berkesudahan.
Elisabeth Kelan dari University of Essex di Inggris telah meneliti masalah kesetaraan gender selama lebih dari dua puluh tahun. Dia telah menentukan bahwa ada kesepakatan luas bahwa ketidaksetaraan gender lazim secara keseluruhan, tetapi yang menarik, orang-orang yang sama ini tidak akan mengakui insiden seperti itu yang terjadi di tempat kerja spesifik mereka sendiri. Mengapa demikian? Dr Kelan melihat beberapa alasan untuk ini. Pertama-tama, banyak yang melihat diskriminasi sebagai kesalahan pesaing mereka atau perusahaan lain, tetapi bukan karena tempat kerja mereka sendiri yang lebih baik. Kedua, ada keyakinan bahwa masalah ini lebih buruk di masa lalu, tetapi sebagian besar sedang diselesaikan, menegaskan bahwa semua upaya mitigasi yang dilakukan sejauh ini telah berhasil menguranginya menjadi masalah kecil. Terakhir, ada orang-orang yang tidak sepenuhnya menghargai kesetaraan gender sebagai masalah besar dan jika itu terjadi sama sekali bukan kesalahan mereka.
Jika kita menerima temuan Dr. Kelan sebagai sesuatu yang autentik, hal itu menimbulkan pertanyaan, “Apa yang dipikirkan orang?!” Apa yang saya pikir mereka pikirkan adalah apa yang selalu dipikirkan. Pada tingkat, pria besar dan kecil melihat diri mereka sebagai pemimpin yang lebih baik, pembuat keputusan yang lebih tajam, manajer yang lebih tajam, pembuat kesepakatan yang lebih kuat, dan pesaing yang unggul. Dan mari kita hadapi itu, ada beberapa wanita tradisionalis yang menganggap peran ini juga lebih maskulin.
Bahkan jika seseorang melihat data dan secara intelektual menerima diskriminasi gender sebagai masalah, hal itu tidak secara otomatis mengikuti bahwa perubahan perilaku yang diperlukan akan terjadi. Ketika saya merenungkan masa lalu saya sendiri, saya melihat contoh-contoh yang relevan. Saya telah lama percaya bahwa kesetaraan gender di tempat kerja adalah kualitas yang layak untuk dikejar. Ini adalah no-brainer. Namun, pernahkah ada contoh di mana saya lebih cenderung menerima pendapat sesama pria daripada wanita selama rapat, atau menganggap rekan kerja wanita terlalu sensitif dan tidak cukup tangguh, atau lebih memperhatikan penampilan wanita daripada mendengarkannya? pikiran? Memalukan, jawabannya adalah ya. Tindakan kecil namun bermakna inilah yang menghalangi kita mencapai kemajuan dalam menerima perempuan sebagai mitra penuh dan setara di tempat kerja.
Program pelatihan anti-bias dan sejenisnya dapat membuat beberapa perbedaan dalam mengubah perilaku operasional, tetapi kemajuan yang lebih besar mungkin lebih baik hasil dari masing-masing dari kita melihat lebih dalam ke dalam bagaimana kita berinteraksi satu sama lain di luar tata krama permukaan. Mengklarifikasi nilai-nilai pribadi yang memotivasi pola perilaku kita dapat mengungkapkan lebih banyak kepada kita secara individu dan memperkuat perbaikan yang diperlukan daripada pernyataan misi atau protokol manajemen mana pun. Saatnya sekarang untuk mengakhiri diskriminasi gender.